De voordelen -winstgevender, weerbaarder, hogere groeicurve- zijn overduidelijk.
“Bedrijven met veel diversiteit worden winstgevender, weerbaarder, kunnen sneller groeien en beter omgaan met problemen”, zegt Madelein Smit, CIO van EVBox. “Voor mij is het overduidelijk.”
Wat is diversiteit en wat levert dit nou eigenlijk op voor techbedrijven? Over dit onderwerp sprak Elaine Versloot, Chief Operations bij cloud-consultancybedrijf Binx.io Madelein Smit, CIO van EVBox, een Nederlands bedrijf dat laadstations voor elektrische voertuigen produceert, en Serge Beaumont, principal consultant bij Xebia, een internationaal consultancybedrijf op het gebied van tech. Zij weten uit eigen ervaring hoe ze diversiteit in een organisatie kunnen brengen en daardoor een team optimaal kunnen laten functioneren.
Teams met een diverse samenstelling zijn hard nodig in de techwereld.
Het is moeilijk om complexe uitdagingen te overkomen met teams die bestaan uit een niet-diverse groep personen. Want als iedereen in het team ongeveer hetzelfde is en op ongeveer dezelfde manier denkt, lukt het niet om een oplossing te vinden bij complexe problemen. De eerste stap is als leidinggevende het goede voorbeeld geven, maar het gaat ook over het benoemen van sterke kanten van ieder teamlid. Daardoor krijgt ieder zijn eigen waarde voor het project. Dat is inclusie.
Uit onderzoek van Boston Consulting Group onder 2000 bedrijven in acht verschillende landen blijkt dat managementteams met veel diversiteit veel meer inkomsten genereren. De oorzaak is dat bij deze managementteams meer innovatieve ideeën ontstaan.
“Diversiteit maakt bedrijven aantrekkelijker om bij te werken”, zegt Serge Beaumont, principal consultant bij Xebia. “Ik ken organisaties waar ze niet weten wat ze moeten doen om mensen te behouden. Ik adviseer dan: investeer in diversiteit. Ik zou zelf ook niet in een team willen werken met alleen maar gelijkgestemde mensen. Op die manier ben ik zelf onderdeel van het probleem.”
“Bedrijven met veel diversiteit worden winstgevender, weerbaarder, kunnen sneller groeien en beter omgaan met problemen”, zegt Madelein Smit, CIO van EVBox. “Voor mij is het overduidelijk.”
Rolmodellen
Diversiteit gaat bijvoorbeeld over het aandeel vrouwen in teams of op leidinggevende posities. Op dit moment wordt slechts 9 tot 12 procent van de leidinggevende functies in Nederland ingevuld door vrouwen of mensen met een andere etnische afkomst. Dat is volgens Smit vooral jammer omdat het daarmee ook nooit anders gaat worden. Het is een self-fulfilling prophecy.
“Als er voor jonge vrouwen geen rolmodellen zijn, voelt het alsof het bereiken van de top niet voor hen is weggelegd. Als ze zichzelf niet in die stoel zien zitten, verandert er ook niets.”
Diversiteit integreren is een proces
Diversiteit in teams is ook belangrijk bij het ontwerpen van een product omdat de helft van de potentiële klanten vrouw is en bij producten die wereldwijd verkocht worden de markt natuurlijk ook uiterst divers is. Smit noemt als voorbeeld het openzetten van het communicatiekanaal Slack voor iedereen buiten de eigen werkomgeving. Het was daardoor mogelijk om iedereen ter wereld, zonder barrière, te benaderen. Binnen 48 uur werd dit idee alweer teruggedraaid omdat vrouwen werden lastiggevallen. De ontwikkelaars van dit idee bleken allemaal mannen te zijn die geen rekening hadden gehouden met de eventuele onveiligheid voor vrouwen.
Vooroordelen voorkomen in sollicitatiegesprekken
Een belangrijk aspect bij diversiteit is dat leidinggevenden zich bewust worden van hun eigen vooroordelen. Er moet een veilige cultuur zijn in een organisatie, waarin open met elkaar gesproken kan worden. Een manier om te voorkomen dat vooroordelen beslissingen beïnvloeden, is om bij sollicitatiegesprekken de gesprekken te laten voeren door mensen met diverse achtergronden. “Je kunt als het ware checks and balances inbrengen”, zegt Smit, “om zo een completer plaatje van een sollicitant te krijgen.”
Aan de andere kant is het voor iedereen moeilijk om niet te generaliseren. Volgens het onderzoek over langzaam en snel denken van psycholoog Daniel Kahneman werken processen in de hersenen nu eenmaal zo. Het onderzoek van Kahneman heeft betrekking op de werking van het brein die verdeeld zou zijn over twee systemen: het intuïtieve, direct reagerende deel en het rationaliserende, langzamer opererende deel. Beaumont heeft een manier gevonden om daar mee om te gaan. “In plaats van mensen in hokjes te plaatsen, ontkoppel ik bewust de eigenschappen van een eventueel label. Mensen zijn geen lijst van stereotype eigenschappen, ik richt me heel bewust op wat de individuele persoon uniek maakt.”
Het goede voorbeeld
Blijf nieuwsgierig naar de ander
“Allereerst moet de leidinggevende of degene die wordt gezien als de leider het goede voorbeeld geven’, zegt Beaumont. “Hoe deze persoon zich gedraagt, is bepalend voor hoe de anderen zich gedragen. Dus wees zelf open en kwetsbaar als leidinggevende.” Smit voegt daar aan toe dat nieuwsgierigheid essentieel is. “Als je nieuwsgierig bent naar de ander, de ander echt wilt leren kennen, ontdek je altijd meer overeenkomsten dan verschillen.”
“Daarnaast”, gaat Beaumont door, “probeer ik tijdens mijn werk iedereen in het team als een volledig persoon te presenteren.” Beaumont gebruikt daarvoor een oefening, waarbij iemand een marktkraam van zichzelf maakt. Op de zichtbare planken ligt de functie en de opleidingen.
Maar op de planken daaronder liggen andere eigenschappen, zoals hobby’s. “Hoe meer je van iemand te weten komt, ook de op het eerste gezicht niet relevante aspecten van een persoon, hoe meer mogelijkheden er zijn om gedeelde interesses te vinden.
Ineens zien we dat iemand veel meer is dan alleen de persoon die je kent van het werk. Het gaat om het leggen van verbanden tussen mensen, waardoor ze, ondanks verschillen, toch overeenkomsten ontdekken.”
‘De eerste stap is het goede voorbeeld geven als leidinggevende’, zegt Principal Consultant Serge Beaumont van Xebia. ‘Durf open en kwetsbaar te zijn om zo voor iedereen een veilige sfeer op de werkvloer te creëren.’
‘Het gaat om het leggen van verbanden tussen mensen, waardoor ze, ondanks verschillen, toch overeenkomsten ontdekken’
De sterke punten vergroten
Smit voegt daar aan toe dat het bespreken van elkaars sterke kanten ook helpt. “Een persoon kan misschien iets minder goed programmeren dan een ander, maar is juist wel weer goed in contact onderhouden met de klant. Juist door elkaars sterke kanten aan elkaar te laten zien, waarderen mensen elkaar meer. Uitsluiting gaat over het benoemen van zwakke kanten. Door het benoemen van sterke kanten van ieder teamlid, krijgt ieder zijn eigen waarde voor het project. Dat is inclusie.”
CIO Madelein Smit van EVBox: ‘Uitsluiting gaat over het benoemen van zwakke kanten. Met het benoemen van sterke kanten wordt ieders waarde juist benadrukt. Dat is inclusie’
Conclusie
Breng mensen met verschillende achtergronden met elkaar in contact. Laat ze samen werken, samen beslissingen nemen en elkaars sterke punten benoemen en benutten.
Catch-22: Als er voor jonge vrouwen geen rolmodellen zijn, voelt het alsof het bereiken van de top niet voor hen is weggelegd